LES FAITS 

A compter du 18 juillet 2016, un salarié est engagé en qualité de directeur des ressources humaines suivant un contrat à durée indéterminée mentionnant une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois.

Le 28 septembre 2016, le salarié signe une lettre remise par la société proposant le renouvellement de sa période d’essai mais sans y apposer de mention du type « lu et approuvé ».

La période d’essai est rompue par l’employeur le 1^er décembre 2016.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de contester le renouvellement de sa période d’essai et de demander à ce que la rupture de son contrat de travail soit par conséquent jugée sans cause réelle et sérieuse.

LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION 

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel qui avait considéré que la période d’essai avait été valablement renouvelée puisque le salarié avait manifesté sa volonté d’accepter le renouvellement de sa période d’essai de manière claire et non équivoque, à travers des emails dans lesquels il indiquait à des recruteurs que sa période d’essai avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi. Un recruteur attestait par ailleurs en ce sens.

L’accord exprès du salarié au renouvellement de sa période d’essai peut ainsi ressortir d’emails échangés non pas avec l’employeur mais avec de tierces personnes, en l’espèce des recruteurs.

RAPPEL 

Les conditions de validité du renouvellement d’une période d’essai sont les suivantes :

• La possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par une convention collective étendue et par le contrat de travail;
• Le salarié doit donner son accord exprès au renouvellement avant le terme de la première partie de la période d’essai. C’est cette condition qui faisait débat dans l’affaire portée devant la Cour de cassation.

Il est en effet de jurisprudence constante qu’il ne peut pas y avoir d’accord implicite du salarié. Par exemple, l’accord exprès du salarié ne résulte pas du fait que celui-ci continue à travailler, sans formuler la moindre réserve, après que son employeur lui ait notifié le renouvellement de sa période d’essai.

Il a déjà été jugé que la seule apposition par le salarié de sa signature sur une lettre remise en main propre renouvelant la période d’essai ne vaut pas accord du salarié au renouvellement, notamment lorsque cette signature figure sous la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » (Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-11.762). Cette jurisprudence n’est selon nous pas remise en cause par l’arrêt du 25 janvier 2023. Celui-ci apporte cependant une potentielle solution lorsque le salarié n’appose pas la mention « lu et approuvé » sur le courrier de renouvellement de l’essai : l’accord du salarié peut ressortir d’autres éléments et notamment des emails envoyés par le salarié.

CONCLUSION 

Idéalement, il demeure préférable que le salarié appose une mention du type « lu et approuvé » ou « bon pour accord » sur le courrier de renouvellement de la période d’essai (ou, à défaut, dans un écrit quelconque et notamment par email).