Archive d’étiquettes pour : Droit du travail

Coronavirus – Activité partielle règles applicables au 1er janvier 2021

Une ordonnance et un décret publiés respectivement le 21 et le 24 décembre 2020 apportent des précisions sur les règles applicables en matière d’activité partielle. Retrouvez ces textes sur le site Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042722461 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042739110 L’équipe de droit social du Cabinet se tient à votre disposition pour échanger ou vous assister sur tous ces sujets.

Une ordonnance et un décret publiés respectivement le 21 et le 24 décembre 2020 apportent des précisions sur les règles applicables en matière d’activité partielle.

Retrouvez ces textes sur le site Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042722461
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042739110

Les principes posés par l'ordonnance du 21 décembre 2021

L’ordonnance du 21 décembre 2020, publiée au JORF du 23 décembre 2020, prise en application de l’article 10 de la loi du 14 novembre 2020 qui autorise, au regard de l’urgence sanitaire, le gouvernement à prolonger certaines mesures « proroge les mesures d’urgence prises dans le cadre de la crise épidémique pour ne pas affaiblir les efforts consentis par la solidarité nationale, les partenaires sociaux, les salariés et les employeurs depuis mars dernier ».

Sont ainsi prolongés au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021 :

– Le mécanisme spécifique, ou dérogatoire, de l’activité partielle mis en place par l’ordonnance du 27 mars 2020 (notamment possibilité de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité) ;

– Les dispositions en matière d’activité partielle sous réserve de mesures d’adaptation des conditions de recours au dispositif pour les salariés employés à domicile (dont les assistants maternels), à la fois sur les motifs mais aussi sur le taux d’indemnité (ordonnance du 27 mars 2020 susvisée) ;

– La possibilité de placement en activité partielle des salariés vulnérables (article 20 de la loi de finances rectificative du 25 avril 2020) ;

– Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE) en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial (article 5 de la loi du 17 juin 2020) ;

– Les dispositions relatives aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation.

Les précisions apportées par le décret du 24 décembre 2020

Le décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020 apporte quant à lui des précisions par rapport à l’ordonnance du 21 décembre 2020 :

– Dispositif d’individualisation

Parallèlement à la prorogation du dispositif d’individualisation, le décret proroge jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard, la formalité inhérente à ce dispositif (prévue par le décret n°2020-794 du 26 juin 2020).

Ainsi, « Lorsque l’employeur procède à l’individualisation de l’activité partielle dans les conditions prévues à l’article 10 ter de l’ordonnance du 27 mars 2020 susvisée, il transmet à l’autorité administrative, soit l’accord d’entreprise ou d’établissement, soit l’avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, prescrits par ce même article :

1° Lors du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle ;

2° Ou, si l’autorisation a déjà été délivrée, au titre des salariés en cause, à la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis, dans un délai de trente jours suivant cette date ».

– Report au 1er mars 2021 de la réduction de la durée d’autorisation du placement en activité partielle de 12 à 3 mois

Ainsi, pour les demandes d’autorisation préalables de placement en activité partielle adressées à l’administration à compter du 1er mars 2021 (et non comme prévu le 1er janvier 2021), une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de trois mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois.

Pour les demandes d’autorisation antérieures au 1er mars 2021, la durée maximale d’autorisation de placement en activité partielle reste à 12 mois ; elle peut être renouvelée une fois.

– Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle de 70 à 60% à des dates différenciées selon le secteur d’activités.

La baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié de 70 à 60%, prévue par le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 et codifiée à l’article R. 5122-18, al.1, est reportée pour les heures chômées effectuées à compter :

– du 1er février 2021 au lieu du 1er janvier 2021 dans le cas général;

– du 1er avril 2021 pour les salariés travaillant dans une entreprise dont l’activité principale relève des 7 secteurs sinistrés (visés par l’article 1-I,2°-a de l’ordonnance
n° 2020-770 du 24 juin 2020 modifié par l’ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 : tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport de
personnes et événementiel, et détaillés à l’annexe 1 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020 modifié) ou des secteurs dont l’activité est connexe aux précédentes et
qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires (visés par l’article 1-I,2°-b de l’ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 et dont la liste détaillée figure en
annexe 2 du décret du 29 juin modifié) ;

– du 1er juillet 2021, pour les salariés travaillant dans une entreprise (i) dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires, ou
(ii) dont l’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une
forte baisse de chiffre d’affaires ou (iii) dont l’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

L’équipe de droit social du Cabinet se tient à votre disposition pour échanger ou vous assister sur tous ces sujets.

[Covid-19] : La responsabilité pénale de l’employeur peut-elle être engagée ? – citation de Eva Kopelman dans NetPME – 19 mai 2020

La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire du 11 mai dernier a introduit un nouvel article dans le code de la santé publique demandant au juge d’apprécier une éventuelle responsabilité pénale in concreto en cas de contamination au Covid-19. Quelles conséquences ?

La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire du 11 mai dernier a introduit un nouvel article dans le code de la santé publique demandant au juge d’apprécier une éventuelle responsabilité pénale in concreto en cas de contamination au Covid-19. Quelles conséquences ?

Obligation de sécurité : avec le covid-19, les employeurs ont-ils raison de s’inquiéter de leur responsabilité face aux juges ? – Éditions Législatives, 12 mai 2020

Les employeurs craignent de voir leur responsabilité engagée en cas de contamination sur le lieu de travail. Le respect des fiches pratiques du ministère suffira-t-il à prouver qu’ils ont pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le risque, comme leur impose leur obligation de sécurité ? Avocats d’employeurs comme syndicalistes conseillent de documenter au maximum […]

Les employeurs craignent de voir leur responsabilité engagée en cas de contamination sur le lieu de travail. Le respect des fiches pratiques du ministère suffira-t-il à prouver qu’ils ont pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le risque, comme leur impose leur obligation de sécurité ? Avocats d’employeurs comme syndicalistes conseillent de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises. Le point avec les Editions Législatives.

Sécurité des salariés : l’employeur face à sa responsabilité – Éditions Législatives, 11/05/2020

Alors que certaines entreprises rouvrent leurs locaux, les employeurs s’inquiètent. Les mesures prévues pour limiter les risques de contamination seront-elles suffisantes ? Et leur permettront-elles de se prémunir des contentieux en cas de contamination d’un salarié ? Les risques juridiques sont réels, même s’ils restent aujourd’hui difficiles à cerner.

Alors que certaines entreprises rouvrent leurs locaux, les employeurs s’inquiètent. Les mesures prévues pour limiter les risques de contamination seront-elles suffisantes ? Et leur permettront-elles de se prémunir des contentieux en cas de contamination d’un salarié ? Les risques juridiques sont réels, même s’ils restent aujourd’hui difficiles à cerner.

Coronavirus : Activité partielle : cadres dirigeants et nouveau dispositif applicable aux salariés en arrêt de travail « dérogatoire » COVID-19

Trois décrets publiés le 6 mai 2020 apportent les précisions tant attendues sur la mise en œuvre de l’activité partielle au profit des cadres dirigeants ainsi que sur le changement de statut des salariés bénéficiant des dispositifs d’arrêts de travail dérogatoires en raison de la pandémie de Covid19. Retrouvez ces textes sur le site Légifrance […]

Trois décrets publiés le 6 mai 2020 apportent les précisions tant attendues sur la mise en œuvre de l’activité partielle au profit des cadres dirigeants ainsi que sur le changement de statut des salariés bénéficiant des dispositifs d’arrêts de travail dérogatoires en raison de la pandémie de Covid19.

Retrouvez ces textes sur le site Légifrance :

Décret n°2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

Décret n° 2020-520 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Les salariés pouvant être places en activité partielle

La seconde loi de finance rectificative du 25 avril 2020 a prévu le basculement des personnes prises en charge au titre d’arrêts de travail dérogatoires en raison de la pandémie de Covid19 dans le dispositif de l’activité partielle à compter du 1er mai 2020.

Ces dispositifs d’arrêts de travail dérogatoires concernaient deux catégories de personnes :

  • les salariés qui devaient garder leurs enfants sans possibilité de travailler, et
  • les salariés qui ne doivent pas se rendre à leur travail à titre de précaution.

L’assurance maladie avait apporté des précisions sur ce changement de régime :

  • Du 12 mars au 30 avril, ces salariés devront avoir été indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90% de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté.
  • A compter du 1er mai, les salariés ne pouvant reprendre leur activité professionnelle sont indemnisés au titre de l’activité partielle peu important la situation de leur employeur à cet égard. Ces salariés bénéficient du dispositif d’activité partielle dans les conditions dérogatoires fixées dans le cadre de l’épidémie même si l’entreprise qui les emploie n’y a pas recours pour le reste du personnel.

L’employeur a ainsi 30 jours à compter du 1er mai pour faire sa demande préalable d’activité partielle.

En ce qui concerne les salarié parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, l’article 20 de la loi de finance rectificative du 25 avril 2020 précise que le bénéficie du dispositif d’activité partielle est limité à la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

En conséquence, il conviendra pour l’employeur de s’assurer que la réouverture progressive des établissements scolaires à compter du 11 mai 2020 ne permet pas à ces salariés de reprendre leur activité. Il serait ainsi recommandé de demander une attestation sur l’honneur à chaque salarié concerné afin de prévenir tout contrôle a posteriori de l’inspection du travail et de maintenir un échange régulier avec ces salariés.

Deux décrets publiés le 6 mai 2020 apportent des précisions sur les modalités d’application du basculement de ces salariés vers l’activité partielle.

Le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 précise les critères caractérisant une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection. En conséquence, afin de pouvoir être placé en activité partielle, le salarié devra répondre à l’un des critères suivants :

  1. Être âgé de 65 ans et plus ;
  2. Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  3. Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  4. Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  5. Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  6. Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  7. Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  8. Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
    • médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
    • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
    • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
    • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  9. Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  10. Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  11. Être au troisième trimestre de la grossesse.

Enfin, le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 prévoit le maintien du bénéfice indemnités journalières dérogatoires pour les travailleurs ne pouvant être placé sous le régime de l’activité partielle : c’est dire les travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société.

Les modalités d’application de l’activité partielle aux cadres dirigeants

L’ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020 prévoyait l’ouverture du dispositif d’activité partielle aux cadres dirigeants dans l’hypothèse d’une fermeture temporaire de leur établissement ou d’une partie de l’établissement.

Un décret était attendu pour préciser les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés.

Le décret n°2020-522 du 5 mai 2020 apporte les précisions suivantes :

  • la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à sept heures ;
  • le nombre d’heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures définies pour les salariés en forfait jours (une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées / un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées / une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées).

Coronavirus : Les nouveaux délais de consultation du CSE et des expertises

L’ordonnance n°2020-507 du 02/05/2020 publiée au JO du 03/05/2020 prévoit notamment que les délais d’information et de consultation du CSE et CSE central fixés par le code du travail ou, le cas échéant, par un accord collectif, sont temporairement adaptés afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19. Deux […]

L’ordonnance n°2020-507 du 02/05/2020 publiée au JO du 03/05/2020 prévoit notamment que les délais d’information et de consultation du CSE et CSE central fixés par le code du travail ou, le cas échéant, par un accord collectif, sont temporairement adaptés afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19.

Deux décrets du même jour fixent les nouvelles conditions pour deux types de consultation :

  • L’information et la consultation du CSE en l’absence ou en cas de consultation d’un expert notamment.
  • Les délais concernant les modalités d’expertise.

De nouvelles règles temporaires ont également été édictées en ce qui concerne la communication des ordres du jour.

Retrouvez ces textes sur le site Légifrance : à

Nouveaux délais de consultation du CSE et du CSE central

Les nouveaux délais de consultation sont les suivants :

  • Délais de consultation en l’absence d’intervention d’un expert à 8 jours.
  • Délai de consultation en cas d’intervention d’un expert à 12 jours pour le comité central et 11 jours pour les autres comités.
  • Délai de consultation en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement à 12 jours.
Nouveaux délais en matière d’expertise

Les délais en matière d’expertise ont également été temporairement modifiés :

  • Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission à 24 heures.
  • Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande à 24 heures.
  • Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise à 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier.
  • Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de recours prévus à l’article L. 2315-86 à 48 heures.
  • Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du comité mentionnés aux second et troisième alinéa de l’article R.2312-6 à 24 heures.
Nouveaux délais relatifs à la communication de l’ordre du jour

L’Ordonnance du 02/05/2020 prévoit que :

  • La communication de l’ordre du jour des réunions du CSE par le président aux membres du CSE, à l’inspection du travail et à l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité sociale est fixée à 2 jours (au lieu de 3 jours) au moins avant la réunion (art. L.2315-30 modifié du CT).
  • L’ordre du jour des réunions du CSE central est communiqué aux membres 3 jours (au lieu de 8 jours) au moins avant la séance (art. L.2316-17 modifié du CT).
Inapplicabilité des nouveaux délais dans certains cas

Les dispositions de ce décret ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre de l’une des procédures suivantes :

  • Information/consultation du CSE sur un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 personnes sur une même période de 30 jours dans une entreprise employant au moins 50 salariés (projet de mise en œuvre d’un PSE).
  • Information/consultation sur un accord de performance collective.
  • Informations/consultations « récurrentes » mentionnées à l’article L.2312-17 du Code du Travail (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière de l’entreprise, politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et l’emploi).
Entrée en vigueur des nouveaux délais de consultation

Ces dispositions s’appliquent aux délais qui commencent à courir entre le 03/05/2020 et le 23/08/2020.

Toutefois, lorsque les délais qui ont commencé à courir antérieurement à cette date ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation conformément aux règles prévues par l’ordonnance.

Coronavirus : La fin des incertitudes sur l’homologation des ruptures conventionnelles

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a acté par ordonnance, n°2020-306 du 25 mars 2020, de la suspension générale des délais imposés à l’administration pour prendre des décisions. Il était ainsi prévu que : Les délais à l’issue desquels une décision, un accord ou un avis d’une administration de l’Etat, d’une collectivité territoriale, […]

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a acté par ordonnance, n°2020-306 du 25 mars 2020, de la suspension générale des délais imposés à l’administration pour prendre des décisions.

Il était ainsi prévu que :

  • Les délais à l’issue desquels une décision, un accord ou un avis d’une administration de l’Etat, d’une collectivité territoriale, d’un établissement public administratif, d’un organisme ou d’une personne de droit public ou de droit privé chargée d’une mission de service public, y compris les organismes de sécurité sociale, peut ou doit intervenir ou est acquis implicitement et qui n’ont pas expiré avant le 12 mars 2020 étaient, à cette date, suspendus jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire ;
  • Le point de départ des délais de même nature qui auraient dû commencer à courir pendant la même période interviendrait à l’achèvement de celle-ci ;
  • Les mêmes règles s’appliquaient aux délais impartis aux mêmes organismes ou personnes pour vérifier le caractère complet d’un dossier ou pour solliciter des pièces complémentaires dans le cadre de l’instruction d’une demande.

 

L’application de cette ordonnance a soulevé certaines difficultés en matière sociale et notamment dans le cadre de l’homologation des ruptures conventionnelles.

Le décret du 24 avril 2020 dresse une liste des catégories d’actes, de procédures et d’obligations, prévus par le code du travail, pour lesquels, par dérogation, les délais reprennent leur cours à compter du lendemain du jour de la publication du décret, soit le 26 avril 2020.

Il s’agit en particulier de :

  • l’homologation d’une rupture conventionnelle ;
  • la validation ou homologation par l’autorité administrative de l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • la possibilité pour l’administration d’émettre des observations à compter du dépôt d’un accord d’épargne salariale.

 

Retrouvez ce texte sur le site Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/4/24/2020-471/jo/texte

Homologation de rupture conventionelle

Le décret du 24 avril 2020 met fin aux incertitudes relatives à la suspension des délais administratifs dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle homologuée.

Une certaine confusion était entretenue par des positions contradictoires prises par les Direccte.

Certaines Direccte avait pu considérer que les délais de rétractation et d’homologation avaient été suspendus en application de l’article 7 de l’Ordonnance du 25 mars 2020, alors que d’autres considéraient que seul le délai implicite d’homologation était suspendu et acceptaient de rendre des décisions d’homologation explicites durant cette période.

 

  • Confirmation de l’absence de suspension du délai de rétractation de 15 jours calendaires

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020 est venu alors préciser que la suspension des délais n’était pas applicable « aux délais de réflexion, de rétractation ou de renonciation prévus par la loi ou le règlement ».

 

  • Reprise du délai d’homologation de 15 jours ouvrables à compter du 27 avril 2020

L’ordonnance du 24 avril 2020 quant à elle met fin à la suspension du délai d’homologation de 15 jours ouvrables.

Ainsi :

  • Les demandes complètes d’homologation reçues par l’administration à partir du 12 mars 2020 seront réputées acquises le vendredi 15 mai 2020 à minuit en l’absence de décision de refus ou d’irrecevabilité.
  • Les délais d’homologation ayant commencé à courir avant la suspension des délais administratifs à compter du 12 mars 2020 reprendront le lundi 27 avril 2020 (le 26 avril n’étant pas un jour ouvrable). En cas d’absence de décision explicite, il serait toutefois recommandé de solliciter auprès de la Direccte compétente une attestation d’homologation (notamment via le site de téléprocédure).

Enfin, si la suspension des délais d’homologation a pu rendre caduque la date de rupture envisagée par les parties lors de la conclusion du protocole de rupture conventionnelle, la rupture du contrat devrait intervenir au lendemain de la décision explicite d’homologation ou de l’expiration du délai d’homologation de l’administration.

En effet, il a pu être jugé par le passé que l’erreur concernant la date de rupture du contrat fixée par les parties dans la convention avant la date de l’homologation ne suffit pas à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle.

L’équipe de droit social du Cabinet se tient à votre disposition pour échanger ou vous assister sur tous ces sujets.

Flash sur l’Ordonnance du 22 avril 2020 et le Décret du 21 avril 2020

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a modifié à plusieurs reprises le régime de l’activité partielle afin de faciliter son recours par les entreprises. Aujourd’hui, ce sont plus de 10 millions de salariés qui bénéficient de ce dispositif, c’est-à-dire plus d’un salarié sur deux dans le secteur privé. Jusqu’à présent, les demandes […]

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a modifié à plusieurs reprises le régime de l’activité partielle afin de faciliter son recours par les entreprises. Aujourd’hui, ce sont plus de 10 millions de salariés qui bénéficient de ce dispositif, c’est-à-dire plus d’un salarié sur deux dans le secteur privé.

Jusqu’à présent, les demandes d’activité partielle devaient être réalisées de manière collective par établissement ou partie d’établissement. L’employeur ne pouvait pas cibler un poste en particulier.

L’Ordonnance du 22 avril 2020 permet aux employeurs d’individualiser la mise en place de l’activité partielle au sein de leur entreprise.

Dorénavant, l’employeur peut : « placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité ».

Cette ordonnance précise, par ailleurs, que l’indemnité complémentaire versée par l’employeur au titre de l’activité partielle est assujettie aux cotisations et contributions sociales pour la partie supérieure à 3,15 SMIC.

En outre, les heures supplémentaires structurelles sont maintenant prises en compte pour déterminer le nombre d’heures non travaillées et indemnisées au titre de l’activité partielle.

Enfin, le décret n°2020-459 du 21 avril 2020 vient modifier les dispositions relatives aux arrêts de travail dérogatoires.

Retrouvez ces textes sur le site Légifrance : à

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041814597&fastPos=4&fastReqId=1359090916&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041814492&fastPos=14&fastReqId=1184966229&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

Individualisation de l'activité partielle

L’ordonnance du 22 avril 2020 aménage les conditions de recours au dispositif d’activité partielle en permettant, sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, après avis favorable du Comité Social et Economique (CSE) ou du conseil d’entreprise, le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Régime de l’indemnité complémentaire versée par l'employeur

Lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.

En d’autres termes, lorsque l’indemnité d’activité partielle + les indemnités complémentaires versées par l’employeur excèdent 3,15 SMIC alors ces indemnités complémentaires sont assujetties aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, mais uniquement pour la partie supérieure à 3,15 SMIC.

Cette règle s’applique aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020. En conséquence, les indemnités complémentaires versées avant cette date demeurent exonérées quelle que soit leur montant.

Prise en compte des heures supplémentaires

Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour ceux dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail, il est dorénavant tenu compte de ces heures supplémentaires pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées au titre de l’activité partielle.

En effet, la durée de travail stipulée est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour déterminer la réduction de l’horaire de travail en vertu de l’article 5122-1 du code du travail.

Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est contractuellement fixé à 37 heures par semaine avec un taux horaire à 15 euros bruts par heure et qui est en activité partielle à 100% ne pouvait jusqu’alors prétendre qu’à une indemnisation de : 35 heures x 70% x 15 € = 367,5 € alors qu’il pourra désormais prétendre à 37 heures x 70% x 15 € = 388,5 €.

Prolongation des délais applicables aux procédures de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles

L’article 11 de l’Ordonnance prolonge les délais applicables aux procédures de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles mentionnées aux articles L. 411-1, L. 411-2 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale, pendant la durée de l’Etat d’urgence sanitaire.

Concernant les accidents du travail, les délais impartis sont prolongés de :

  • 24 heures pour la déclaration de l’accident du travail par la victime,
  • 3 jours pour la déclaration de l’accident par l’employeur auprès de la CPAM,
  • 2 jours pour la formulation de réserves auprès de la CPAM,
  • 10 jours pour répondre au questionnaire sur les circonstances ou la cause de l’accident.

Pour les maladies professionnelles, les délais suivants sont prolongés de :

  • 15 jours pour la déclaration de la maladie professionnelle par la victime à la CPAM,
  • 2 mois pour les déclarations à la CPAM dans le cas d’une révision ou d’un ajout dans le tableau des maladies professionnelles,
  • 10 jours pour répondre au questionnaire sur les circonstances ou la cause de l’accident,
  • 20 jours pour la durée de mise à disposition du dossier dans le cadre de la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles.

En cas de rechute ou de nouvelles lésions, un délai supplémentaire de 5 jours est accordé pour répondre au questionnaire.

Enfin, les délais à l’issue desquels la caisse décide de statuer ou d’engager des investigations complémentaires sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie sont prolongés jusqu’à une date fixée par arrêté (et au plus tard le 1er octobre 2020).

Arrêt de travail dérogatoires

Le décret du 21 avril 2020 élargit les conditions de prescription des arrêts de travail dérogatoires aux parents d’enfants handicapés se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler. Ainsi, la condition d’âge de 16 ans est supprimée pour les enfants porteurs d’un handicap.

Par ailleurs, la durée maximale de validité des arrêts pour les personnes vulnérables, initialement de 20 jours, est étendue à la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Ces arrêts de travail dérogatoires peuvent dorénavant être établis par des médecins de ville.

Autres mesures

L’ordonnance du 22 avril 2020 prévoit la possibilité, par décret, de modifier temporairement les délais de consultations et d’expertise du CSE sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19.

Flash sur l’Ordonnance du 15 avril 2020 et les Décrets du 16 avril 2020

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle et l’a notamment ouvert à de nouvelles catégories de salariés. Comme le laissait entendre l’Ordonnance du 27 mars dernier qui fait référence aux « salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du […]

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle et l’a notamment ouvert à de nouvelles catégories de salariés.

Comme le laissait entendre l’Ordonnance du 27 mars dernier qui fait référence aux « salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail », les cadres dirigeants sont désormais officiellement intégrés dans le dispositif d’activité partielle puisqu’ils sont expressément visés dans l’Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020. Un décret précisant les modalités de calcul de leur allocation d’activité partielle est cependant toujours attendu.

Le décret n°2020-435 du 16 avril 2020 précise par ailleurs les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Ce décret précise le salaire de base à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Enfin, le Gouvernement a indiqué, dans le cadre d’un communiqué publié le 17 avril 2020, que les personnes bénéficiant d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de covid-19 (personnes vulnérables et salariés en arrêt pour garde d’enfants) basculeront dans le dispositif d’activité partielle à partir du 1er mai 2020.

Retrouvez ces textes sur le site Légifrance : à

https://www.legifrance.gouv.fr/rechTexte.do?reprise=true&page=1

Disposition applicables aux cadres au forfait

Le décret du 16 avril 2020 précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures.

L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées non travaillés par le salarié au cours de la période d’activité partielle.

La conversion en heures se fait selon les modalités suivantes :

– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;

– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Au cours de cette période d’activité partielle, les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés (qui correspondent à des jours ouvrés) sont, le cas échéant, convertis en heures selon les modalités ci-dessus. Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d’heures non travaillées bénéficiant de l’indemnité d’activité partielle.

Disposition applicables aux cadres dirigeants et aux VRP

L’Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 apporte une précision importante concernant l’ouverture du dispositif d’activité partielle aux cadres dirigeants puisqu’elle prévoit qu’ils peuvent en bénéficier que dans l’hypothèse d’une fermeture temporaire de leur établissement ou d’une partie de l’établissement. Un décret est attendu pour préciser les modalités de calcul de cette indemnité.

Concernant les VRP, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées selon les modalités suivantes :

– la rémunération mensuelle de référence correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils (ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois),

– le montant horaire est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail ;

– la perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;

– le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.

Précision sur le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l'allocation d'activité partielle

Pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables (ou versés selon une périodicité non mensuelle), le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils (ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils), précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.

Sont exclus de l’assiette de calcul les sommes représentatives de frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année.

Par ailleurs, lorsque la rémunération inclut une fraction du salaire correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction est déduite pour la détermination de l’assiette permettant le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés.

Nouveauté : Les salariés en arrêt maladie bientôt indemnisés par l'activité partielle

Dans un communiqué de presse publié ce jour, le Gouvernement a annoncé un nouveau dispositif d’indemnisation en faveur des personnes bénéficiant d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de covid-19 (personnes vulnérables et salariés en arrêt pour garde d’enfants).

En effet, à partir du 1er mai, ces salariés seront placés en activité partielle. Ils pourront donc percevoir une indemnité à hauteur de 70% du salaire brut, soit environ 84% du salaire net (ou 100 % du salaire pour les salariés rémunérés au niveau du SMIC). Cette indemnité sera versée au salarié à l’échéance normale de paie par l’entreprise, qui se fera intégralement rembourser par l’Etat dans les mêmes limites et conditions que celles prévues par le dispositif classique d’activité partielle.

Cependant, jusqu’au 30 avril, ces salariés seront indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90% de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté.

Ces dispositions sont rétroactives et s’appliquent aux jours d’absence intervenus depuis le 12 mars.

Cette annonce est conforme aux dispositions prévues par le décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 (publié ce jour au JO) qui prévoit d’adapter temporairement les délais et modalités de versement de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail jusqu’au 30 avril 2020.

Les mesures contenues dans ce décret prévoient en effet :

  • L’Alignement des délais de carence applicables pour le versement de ces indemnités complémentaires sur ceux applicables pour le versement par la sécurité sociale des indemnités journalières, c’est-à-dire dès le 1er jour d’absence. En revanche, pour les arrêts de travail ayant commencés entre le 12 et le 23 mars 2020, l’indemnité complémentaire est versée à compter du 4e jour d’absence ;
  • Le versement d’une indemnité égale à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler, pour la période comprise entre le 12 mars et le 30 avril.
  • Par dérogation à l’article D. 1226-3 du code du travail, le calcul des indemnités ne prend pas en compte les périodes d’indemnisations effectuées au cours des 12 derniers mois.

Coronavirus : Flash Instances Représentatives du Personnel (IRP) – Les précisions apportées par le décret du 10 avril 2020

Dans le cadre de son Ordonnance du 1er avril dernier portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel, le Gouvernement avait prévu la possibilité pour les entreprises de tenir les réunions avec les IRP via visioconférence ou conférence téléphonique mais également par messagerie instantanée dans l’hypothèse où les deux premiers moyens ne pouvaient pas […]

Dans le cadre de son Ordonnance du 1er avril dernier portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel, le Gouvernement avait prévu la possibilité pour les entreprises de tenir les réunions avec les IRP via visioconférence ou conférence téléphonique mais également par messagerie instantanée dans l’hypothèse où les deux premiers moyens ne pouvaient pas être mis en œuvre.

Conformément à l’annonce faite lors de la publication de cette Ordonnance, le Gouvernement a par décret du 10 avril 2020 apporté un certain nombre de précisions sur les modalités d’utilisation de la conférence téléphonique et de la messagerie instantanée.

Retrouvez ce texte sur Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041794077&dateTexte=&categorieLien=id

DISPOSITIONS COMMUNES A LA CONFÉRENCE TÉLÉPHONIQUE ET A LA MESSAGERIE INSTANTANÉE

Le décret précise que le dispositif technique mis en œuvre par l’employeur doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations (pour la conférence téléphonique) et la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations (pour la messagerie instantanée).

Ainsi, le président de l’instance devra être en mesure d’identifier parfaitement l’ensemble des intervenants sans les voir. Pour ce faire, le président de l’instance pourra demander à chaque participant de décliner son identité dès le début de la réunion et ensuite établir un ordre de prise de parole. Ainsi, chaque participant prendra la parole à tour de rôle après y avoir été invité par le président de l’instance pour faire part de sa position. En tout état de cause, il est conseillé de fixer de façon très claire les règles de déroulement de la réunion dès le début et notamment demander à chaque participant de rappeler ses nom et prénom avant chaque prise de parole.

Le décret précise que, l’utilisation de ces moyens de communication ne doit pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre doit répondre aux conditions prévues pour la visioconférence à l’article D. 2315-1 du code du travail, lequel prévoit que : « Le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes ».

S’agissant de l’organisation du vote, l’employeur devra faire appel à un prestataire extérieur afin de mettre en place un système de vote à distance (par téléphone par exemple).

Par ailleurs, le président de l’instance devra s’assurer du respect des principes suivants :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l’article D. 2315-1 ;
  • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.

 

Enfin, le président de l’instance doit informer ses membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique ou en messagerie instantanée selon les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

DISPOSITIONS PROPRES A LA MESSAGERIE INSTANTANEE

Le président de l’instance informe ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l’heure de son début ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

  1. L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant ;
  2. Les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
  3. Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
  4. Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Flash : Activité Partielle, les précisions (bienvenues) de l’Administration

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a adopté une série de mesures exceptionnelles pour soutenir les entreprises. Ainsi, le Gouvernement a étendu le dispositif d’activité partielle afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC. Des difficultés, notamment procédurales, se sont […]

Dans le cadre de l’Etat d’urgence sanitaire, le Gouvernement a adopté une série de mesures exceptionnelles pour soutenir les entreprises.

Ainsi, le Gouvernement a étendu le dispositif d’activité partielle afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.

Des difficultés, notamment procédurales, se sont posées quant à la mise en œuvre de ce dispositif.

L’administration est venue apporter certains éclaircissements sur ces problématiques dans son questions-réponses mis à jour le 3 avril 2020, lequel reprend les dernières modifications réglementaires concernant l’activité partielle.

Retrouvez ce texte sur le site du ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

LES ENTREPRISES MULTI-ETABLISSEMENTS

Initialement, les entreprises ayant plusieurs établissements devaient procéder à une demande d’activité partielle par établissement. Cette modalité pratique pouvait s’avérer ingérable pour certaines entreprises ayant de nombreux établissements.

Désormais, ces entreprises pourront constituer un dossier unique de demande de mise en activité partielle pour l’ensemble de leurs établissements concernés.

La plateforme informatique permettant le dépôt des demandes sera paramétrée au cours du mois d’avril 2020.

En attendant ce paramétrage, les données devront être importées établissement par établissement.

A noter tout de même qu’un même utilisateur peut d’ores et déjà télécharger les données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et 1 000 lignes par fichiers.

 

LE REGIME SOCIAL APPLICABLE AUX INDEMNITES VERSEES DANS LE CADRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE

Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais restent soumises à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %) après l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).

Pour les salariés en activité partielle totale, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale au SMIC brut (10,15 € x (52×35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, puis CRDS.

Pour les salariés dont l’horaire de travail a été réduit, le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation ne peut avoir pour effet de porter le perçue en deçà du SMIC brut.

Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément suit le même régime social que l’allocation d’activité partielle (càd une exonération de l’ensemble des cotisations et contributions sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS).

Toutefois, les sommes versées par l’employeur pour l’indemnisation d’heures chômées non indemnisables dans le cadre du dispositif d’activité partielle (c’est-à-dire les heures au-delà de 35 heures) sont assujetties à l’ensemble des cotisations et contributions sociales, au même titre que les rémunérations.

LA CONSULTATION DU CSE EN CAS DE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

Les dispositions relatives à l’activité partielle visent la consultation du CSE. S’est donc posée la question de la consultation dans les entreprises employant entre 11 et 50 salariés.

A cet égard, l’administration a précisé que la consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. Une information du CSE semble néanmoins souhaitable.

S’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, l’administration n’a pas souhaité bloquer les demandes d’activité partielle des entreprises qui n’ont toujours pas mis en place un CSE, malgré l’obligation légale d’en constituer un. Ainsi, les demandes d’activité partielle pourront exceptionnellement être autorisées en l’absence de CSE.

Ces entreprises devront néanmoins s’engager à organiser des élections professionnelles dès la levée de la période de suspension des processus électoraux.

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PARTIELLE ET LES INDEMNITES JOURNALIERES MALADIE

Plusieurs cas de figure doivent être distingués :

  1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont postérieurement placés en activité partielle

Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut.

En effet, le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori.

Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule vers l’activité partielle.

  1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés, postérieurement à cet arrêt, en activité partielle

Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est réduite.

a)  Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une fermeture totale ou de la fermeture d’une partie de l’établissement

La justification des arrêts dérogatoires étant d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant, ceux-ci n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue dans le cadre du dispositif d’activité partielle.

Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.

En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés.

S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

 

b)  Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité

Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.

C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable.

L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.

 

3. Si le salarié est d’abord placé en activité partielle et qu’il tombe ensuite malade

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

LES HEURES D’EQUIVALENCE

Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction et dans certains secteurs.

LES SANCTIONS EN CAS DE FRAUDE A L’ACTIVITE PARTIELLE

Le Ministre du travail, Muriel Pénicaud, a indiqué que des contrôles a posteriori seraient exercés pour vérifier la conformité aux dispositions encadrant l’activité partielle.

Dans un communiqué de presse en date du 30 mars 2020, le ministère du travail a précisé les sanctions à l’égard des entreprises qui ne respecteraient pas ces règles.

La mise en activité partielle des salariés est incompatible avec le télétravail. Par conséquent, le fait pour un employeur de demander à un salarié en activité partielle de télétravailler, constitue une fraude et est assimilé à du travail illégal.

En effet, il est interdit pour les entreprises de demander aux salariés de travailler sur leurs jours/heures chômés. L’employeur doit s’assurer que le salarié respecte ses plages horaires de travail.

A défaut, les sanctions cumulables encourues par l’entreprises sont les suivantes :

  • remboursement intégral des sommes perçues au titre de l’activité partielle ;
  • interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (article 441-6 du code pénal).

Le ministère du travail invite les salariés et les représentants du personnel à signaler aux DIRECCTE, tout manquement à ces règles.

Il est fortement recommandé d’être prudent dans le cadre du recours à l’activité partielle dans la mesure où les sanctions sont particulièrement sévères. Le dispositif d’activité partielle étant couteux pour l’Etat, nous devons nous attendre à de nombreux contrôles, lesquels ont d’ailleurs commencé à être diligentés dans certaines entreprises.

L’équipe de droit social du Cabinet se tient à votre disposition pour échanger ou vous assister sur tous ces sujets.

Flash sur les ordonnances n°2020-389, n°2020-386, n°2020-387

Le Conseil des ministres a adopté, mercredi 1er avril, de nouvelles ordonnances pour faire face à l’épidémie de covid-19. Ces ordonnances publiées le 2 avril 2020 comprennent des mesures d’urgence concernant : les instances représentatives du personnel, la formation professionnelle, le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le report du scrutin de mesure de […]

Le Conseil des ministres a adopté, mercredi 1er avril, de nouvelles ordonnances pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Ces ordonnances publiées le 2 avril 2020 comprennent des mesures d’urgence concernant :

  • les instances représentatives du personnel,
  • la formation professionnelle,
  • le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat,
  • le report du scrutin de mesure de l’audience syndicale auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés et à la prorogation des mandats des conseillers prud’homaux et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles,
  • les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail dans le cadre de l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle.

Ces textes sont disponibles sur le site Légifrance à https://www.legifrance.gouv.fr/rechTexte.do?reprise=true&page=1

LES MESURES RELATIVES AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

L’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 prévoit :

  • La suspension immédiate de tous les processus électoraux en cours dans les entreprises. L’ensemble des délais du processus électoral sont également suspendus. Cette suspension prendra fin trois mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

Lorsque la suspension intervient entre la date du premier tour et la date du second tour des élections professionnelles, la suspension du processus électoral n’a pas d’incidence sur la régularité du premier tour.

 

  • Prorogation des mandats en cours des représentants élus et par conséquent de la période de protection contre le licenciement dont ils bénéficient (y compris les salariés candidats aux élections professionnelles).

 

  • L’employeur est dispensé d’organiser des élections partielles lorsque la fin du mandat des membres de la délégation du personnel intervient moins de six mois après la date de fin de la suspension du processus électoral (la période de suspension correspondant à la période entre le 12 mars 2020 et 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence).

 

  • Elargissement du recours à la visioconférence, à titre dérogatoire et temporaire, pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques (CSE) et des comités sociaux et économiques centraux (CSEC).

L’ordonnance permet, jusqu’à la fin de l’Etat d’urgence sanitaire, l’organisation de l’ensemble des réunions par visioconférence, conférence téléphonique ou, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit par messagerie instantanée.

L’employeur doit, préalablement à la mise en œuvre de ces modalités d’organisation des réunions, en informer les représentants du personnel.

Ces dispositions spécifiques sont applicables aux réunions convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

 

  • Le CSE est informé concomitamment à la mise en œuvre par l’employeur de sa décision (i) d’imposer à ses salariés la prise de jours de RTT ou de jours affectés sur le compte épargne-temps, et/ou (ii) de modifier la durée du travail ou le repos dominical.

L’avis du CSE doit être rendu dans un délai d’un mois à compter de cette information.

LES MISSIONS DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

L’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 prévoit :

  • Le report possible des visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés.
  • Le report possible des interventions des services de santé dans ou auprès des entreprises lorsqu’elles ne sont pas en rapport avec l’épidémie de covid-19.
  • Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention.
  • Il peut également procéder à des tests de dépistage du covid-19 selon un protocole défini par arrêté des ministres chargés de la santé et du travail.Ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.

 

Ces mesures sont applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 août 2020.

Les visites médicales ayant fait l’objet d’un report sont organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat et au plus tard avant le 31 décembre 2020.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 prévoit :

  • La prolongation possible par avenant des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, pour tenir compte de la suspension de l’accueil des apprentis et des stagiaires par les centres de formation d’apprentis et les organismes de formation.

 

  • Le report de l’échéance fixée aux organismes de formation professionnelle pour obtenir la certification qualité, du 1er janvier 2021 au 1er janvier 2022.

 

  • Le report possible à l’initiative de l’employeur de la réalisation des entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

 

  • Le financement des parcours de validation des acquis de l’expérience par les opérateurs de compétences et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales, de manière forfaitaire et dans la limite de 3.000 euros par dossier.
AUTRES MESURES
  • Report de la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat du 30 juin au 31 août 2020. Pour les entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement, le plafond est relevé à 2 000 euros. Afin de permettre de récompenser plus spécifiquement les salariés ayant travaillé pendant l’épidémie de covid-19, un nouveau critère de modulation du montant de la prime pourra également être retenu par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur mettant en œuvre cette prime. Il sera désormais possible de tenir compte des conditions de travail liées à l’épidémie.

 

  • Report du prochain scrutin de mesure de l’audience syndicale auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés, qui pourra ainsi se tenir au cours du premier semestre 2021.

 

  • Report de la date du prochain renouvellement général des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.